Article publié sur l’AEF par Lucie Prusak sur le thème « Diversité et Non Discrimination »
La loi du 27 janvier 2017 relative à l’égalité et à la citoyenneté impose aux entreprises d’au moins 300 salariés de former à la non-discrimination tous les salariés chargés de recrutement. Certains n’ont pas attendu l’échéance pour sensibiliser les recruteurs, voire les collaborateurs, à ces problématiques. Le groupe M6 a par exemple décidé de former l’ensemble de l’équipe recrutement, en insistant sur la relation avec les managers opérationnels, qui ont parfois des exigences discriminatoires. Fournie Grospaud Synerys a de son côté voulu répondre aux allégations de « discrimination à l’envers ». Les deux entreprises ont fait appel au cabinet MpI Conseil pour élaborer des modules de formation pragmatiques, qui mettent en lumière les préjugés de chacun pour promouvoir l’intérêt de la diversité.
« Je n’ai que des femmes dans mon équipe, cette fois je veux un homme. » « Je ne veux pas de quelqu’un qui habite en banlieue, il n’arrivera jamais à l’heure le matin. » Il n’est pas rare qu’un manager opérationnel formule ce type de demande à l’occasion d’un recrutement. Charge alors aux RH de lui faire comprendre qu’il s’agit d’une condition discriminatoire, sans tomber dans une attitude moralisatrice… Pour aider son équipe recrutement à trouver la bonne posture pour promouvoir la diversité auprès des managers, le groupe M6 a fait appel au cabinet MPI Conseil pour concevoir une formation ad hoc.
Émilie Le Baron, responsable recrutement du groupe M6, a saisi l’occasion d’un renouvellement de son équipe pour sensibiliser tous les recruteurs à la diversité. « On souhaitait quelque chose de pragmatique, qui s’intéresse à nos pratiques du quotidien avec les managers », explique-t-elle. Aussi, pour aider MpI Conseil à élaborer la formation, Émilie Le Baron a « décrit les process de recrutement, exposé les problématiques RH, les difficultés rencontrées avec les managers ». L’entreprise a même accepté de communiquer au cabinet ses outils internes de recrutement. « Cela permet de réinterroger certains éléments qui peuvent être sensibles », observe Marie Delmont, gérante associée de MpI Conseil. « On sera par exemple amené à demander ce que le manager qui recrute cherche vraiment à savoir en posant certaines questions, pour pouvoir les reformuler. »
Privilégier l’écoute à la logique de conviction
« On est partis de beaucoup d’exemples pratiques pour définir ce qui pourrait être aidant dans un entretien, ou dans la démarche d’appui au manager pour une prise de décision éclairée », poursuit-elle. Comment par exemple aborder la question du handicap lors d’un entretien d’embauche ? En lui demandant s’il a besoin d’aménagements de son poste de travail. Les candidats qui ne sont pas concernés évoqueront spontanément des contraintes horaires, tandis qu’une personne reconnue handicapée pourra saisir l’occasion pour parler de sa situation, si elle le souhaite.
Comment inciter un manager opérationnel à revoir ses exigences ? Surtout pas en rentrant dans « une logique de conviction », mais en réfléchissant aux « réponses à apporter aux objections, avec un gros travail sur l’écoute, la posture, la reformulation, pour ne pas être dans la polémique ni la moralisation ». Si un manager refuse d’embaucher une mère de famille, cela peut cacher la crainte d’un manque de disponibilité. Il faut alors s’assurer avec le candidat de ses contraintes véritables, pour pouvoir argumenter auprès du manager. « L’idée, c’est de parvenir à déterminer ce que le manager veut éviter quand il refuse d’embaucher une femme, un homme, une personne handicapée ou un Noir », note Marie Delmont.
Pratiquer la politique des petits pas
Cette démarche permet d’instaurer avec les managers « une relation de confiance », témoigne Émilie Le Baron. « On peut leur dire les choses de façon directe, à condition d’être bienveillant. » « Il faut pratiquer la politique des petits pas, en demandant aux managers s’ils acceptent d’être challengés, pour leur proposer des candidats qui ne rentrent pas forcément dans tous leurs cadres », ajoute Marie Delmont. « Il faut respecter la personnalité de chacun, son histoire et ses convictions, les amener à reconsidérer certaines pratiques sans se placer sur le terrain des valeurs. »
« Le but n’est jamais de révolutionner les pratiques RH, mais d’instiller de façon pertinente la prise en compte de la non-discrimination dans le cycle quotidien de l’entreprise », résume Marie Delmont. C’est aussi l’occasion pour l’entreprise de mettre en avant sa politique de diversité. Ainsi, lors de la formation, l’équipe recrutement de M6 a formalisé un « slogan » à intégrer à toutes ses offres d’emploi : « Le groupe M6 valorise la diversité, soyez vous-même, soyez M6 ».
Fournie Grospaud Synerys : « lutter contre un sentiment de discrimination positive au détriment des Blancs »
Fournie Grospaud Synerys, entreprise spécialisée dans la fabrication de systèmes et équipements de contrôle commande (armoires électriques, coffrets de comptage, télérelève…) est engagée de longue date en faveur de la diversité, comme en témoigne le label diversité dont elle dispose depuis bientôt cinq ans. Son chef d’entreprise, Philippe Tomietto, la qualifie d’ailleurs d’entreprise « Benetton ». « Nous sommes une entreprise multiculturelle, que ce soit sur l’origine ethnique, culturelle, sociale, les niveaux de diplôme… » Une politique qui a pu susciter des incompréhensions : le baromètre social et l’audit de l’Afnor ont fait remonter de la part de certains salariés et représentants du personnel un sentiment de discrimination « à l’envers », de « discrimination positive au détriment des Blancs ».
L’entreprise a donc décidé de sensibiliser son management aux préjugés et stéréotypes. Dans un premier temps, ce sont 35 personnes qui ont été formées. Ces dernières ont ensuite suggéré d’étendre le dispositif aux 170 salariés. « L’idée, c’était de faire prendre conscience qu’à l’intérieur d’une même entreprise, les différences visibles ne sont pas forcément ce qui sépare le plus », explique Marie Delmont. « Quand on parle de différences, spontanément on pense à la couleur de peau », observe Philippe Tomietto. « Or, ce qui est ressorti lors des ateliers ‘stéréotypes et préjugés’ était très éloigné de cela : les gens ont surtout évoqué des rythmes de vie ou de travail différents, des contraintes et modes de vie différents. » Au total, cette formation « nous a confortés dans ce qu’on a mis en œuvre depuis longtemps et qui repose sur des valeurs », dit le chef d’entreprise. Mais cela a été l’occasion de passer un message aux managers : « Même s’ils ne s’en aperçoivent pas, ce sont des sujets sensibles qui existent dans l’entreprise comme dans toute organisation. Et c’est la responsabilité des managers de les gérer au quotidien. »