Quand un employeur peut il prononcer un licenciement à l’encontre d’une de ses salariées qui porte le voile? C’est sur ce point que la Cour de Cassation vient d’apporter des précisions dans sa décision du 22 novembre 2017. Interdire exclusivement le port du voile n’est toujours pas possible. Prohiber le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux est possible uniquement dans le respect de plusieurs conditions strictes. La règle reste le principe de liberté religieuse et donc la possibilité de porter le voile dans une entreprise privée.
En l’occurrence, une salariée a refusé de retirer son voile islamique lors de déplacements auprès de clients. Face à son refus, son employeur prononce son licenciement pour non-respect du principe de neutralité vis-à-vis des clients.
La salariée conteste son licenciement en faisant valoir qu’il constitue une mesure discriminatoire en raison de ses convictions religieuses.
Selon la Cour d’Appel, dans la mesure où la restriction est justifiée par la nature de la tâche à effectuer et est proportionnée au but recherché,elle retient qu’il n’y a pas discrimination et le licenciement est ainsi fondé sur une cause réelle et sérieuse.
La chambre sociale de la Cour de cassation ne suit pas son raisonnement et suit la décision de la Cour de Justice de l’Union Européenne :
La volonté d’un employeur de tenir compte des souhaits d’un client de ne plus voir ses services assurés par une salariée portant un foulard islamique ne saurait être considérée comme une exigence professionnelle essentielle et déterminante.
La Cour de cassation estime que le licenciement est discriminatoire pour deux raisons :
- il n’existe pas de clause de neutralité interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail dans les règles internes de l’entreprise ;
- l’interdiction faite à la salariée de porter le foulard islamique lorsqu’elle était en contact avec les clients résultait seulement d’un ordre oral donné à la salariée et visait un signe religieux déterminé, ce dont il résulte l’existence d’une discrimination directement fondée sur les convictions religieuses.
Par conséquent, l’interdiction du port du voile est tempérée. En effet, l’interdiction concerne seulement les salariés en contact avec des clients si une règle interne le prévoit, à savoir, une clause dans le règlement intérieur ou une note de service soumise aux mêmes dispositions que le règlement intérieur.
De plus, la clause de neutralité interne est légale si :
- son objectif est légitime et répond au besoin de neutralité de l’entreprise ;
- elle est appropriée et s’applique de manière cohérente et systématique à tous les salariés ;
- l’interdiction est nécessaire et ne vise que les salariés en relation avec la clientèle.
Pour rappel, il est possible de porter le voile dans toutes les entreprises privées, fermées au public et les entreprises dans lesquelles le règlement interne ne l’interdit pas.