stratégie RHStratégie RH

stratégie RHFace à des modèles économiques et entrepreneuriaux en mutation continue, piloter la transformation des compétences devient un des enjeux majeurs de nombreux secteurs d’activité. MpI Conseil vous aide à définir une stratégie RH.

Comment établir une stratégie RH au service des enjeux opérationnels

MpI Conseil vous accompagne dans l’anticipation des changements et la structuration des processus RH. Plusieurs objectifs peuvent se combiner autour de la définition de la stratégie RH :

  • Accompagner l’organisation ou la réorganisation des services
  • Mobiliser les équipes autour du projet de l’entreprise
  • Attirer, révéler et cultiver les talents
  • Anticiper l’évolution des besoins et des compétences
  • Favoriser ou accompagner la mobilité
  • Améliorer l’efficacité des processus RH

Il s’agit de faire des acteurs en charge des ressources humaines de véritables relais pour la Direction, les salariés et les opérationnels.

Pour atteindre ces objectifs, la formation et l’accompagnement des différentes parties sont un atout pour l’appropriation des compétences.

  • Former les nouveaux membres des instances représentatives du personnel
  • Accompagner la négociation d’un accord d’entreprise
  • Accompagner les équipes autour de la définition des rôles et des missions respectives de chacun(e)

La réalisation d’un diagnostic RH

Afin de mieux définir la stratégie RH, il s’agit dans un premier temps de mettre en adéquation la feuille de route RH avec la vision stratégique à court et moyen terme. La cellule RH étant au service des opérationnels, elle doit être conçue dans ses objectifs et son fonctionnement comme un acteur de facilitation, d’alerte, d’appui, de conseil et de mobilisation.

Identifier les axes de progrès RH

La réalisation d’un diagnostic RH permet de lister l’ensemble des attentes des opérationnels, des demandes récurrentes, des évolutions législatives et contraintes légales et de faire concorder les processus et outils RH.

Parmi les thèmes à interroger : la formation, la gestion des compétences, la rémunération, les avantages sociaux (mutuelle prévoyance..), les politiques de développement RH telles que la prise en compte du handicap et de la santé au travail, la promotion de la diversité en termes de recrutement, les accidents du travail et des maladies professionnelles…

Le diagnostic RH identifie les problématiques de votre entreprise en fonction de ses perspectives d’évolution. Les freins au développement de votre activité, de l’emploi et des compétences sont mis au jour. Une attention particulière est accordée aux pratiques existantes en termes de formation. Quels moyens sont alloués ? Peut-on améliorer l’efficience du financement ?

Analyser les principaux risques RH

Il est utile d’évaluer
petit_carre.gif les éventuels contentieux en vue d’obtenir réparation d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle,
petit_carre.gif les risques professionnels pouvant conduire au paiement d’indemnités dans le futur,
afin d’établir la liste des actions à lancer pour y remédier.

Par ailleurs, l’étude de la pyramide des âges permet de
petit_carre.gif chiffrer le coût des futurs départs à la retraite (indemnités et perte de savoir-faire)
petit_carre.gif chiffrer le coût des recrutements à effectuer pour assurer le remplacement des départs et leur formation au sein de l’entreprise

Il sera pertinent d’étudier les modalités de transfert des connaissances, la valorisation du savoir faire des anciens, et les outils et comportements permettant d’encourager l’entraide intergénérationnelle.

Etablir un plan d’actions RH

Un plan d’actions RH est proposé à l’entreprise. Les orientations RH sont définies, les moyens et actions à mettre en œuvre sont organisés et planifiés. La montée en compétences RH  du responsable RH fait l’objet d’une attention spécifique. Le plan de préconisations identifie également les dispositifs mobilisables auxquels votre entreprise serait éligible et les outils RH à mettre en place.

A la fin du diagnostic RH, il sera possible

  • une vision de l’avenir de l’entreprise
  • un état des emplois d’aujourd’hui et de demain
  • un état des ressources en compétences disponibles
  • une anticipation des besoins futurs en emplois et en compétences
  • un moyen de gérer les écarts entre les besoins futurs et l’évolution des emplois actuels
  • des process à créer ou à modifier
  • des outils à développer