médiationMédiation en entreprise

médiation

Quand un conflit entre deux personnes, dans une équipe ou dans un service s’enlise, l’entreprise peut avoir intérêt à régler ses dysfonctionnements internes de manière constructive. La  médiation en entreprise apporte une solution pour renouer le dialogue, afin de recréer un environnement de travail apaisé dans lequel la reconnaissance des salariés a toute sa place.

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La médiation est un mode alternatif de résolution des conflits, défini en France par le cadre légal comme un « processus structuré, par lequel deux ou plusieurs parties tentent de parvenir à un accord en vue de la résolution amiable de leurs différends, avec l’aide d’un tiers, le médiateur, choisi par elles».

Les principes fondamentaux de la médiation en entreprise

La médiation œuvre en faveur du bien-être au travail. Sa démarche repose sur quatre principes fondamentaux :

  • la liberté des salariés qui décident d’y avoir recours ou pas,
  • le respect de la confidentialité des propos tenus en séance,
  • l’impartialité du médiateur,
  • la neutralité du médiateur, qui ne qui ne donne ni avis ni conseil aux salariés.

Le processus vise à aboutir à la co-construction par les salariés en conflit d’un projet commun et c’est à ce titre que la médiation apporte à l’entreprise une réponse à la fois courte, simple et efficace pour résoudre un dysfonctionnement ou un conflit.

En intégrant la médiation à ses pratiques, l’entreprise favorise la culture du dialogue. Elle témoigne de toute l’attention qu’elle porte à la pacification des relations interpersonnelles, au bien-être au travail et au dialogue social.

La médiation est un processus simple, court, personnalisé, basé sur la libre participation de chacun. On n’oblige pas un salarié à accepter d’avoir recours à la médiation. Si l’entreprise, la médecine du travail, les Instances Représentatives du Personnel ou encore l’entourage, suggèrent cette voie, c’est au salarié et à lui seul que revient la décision d’en accepter la démarche. Le processus de médiation est qualifié de libre et volontaire. Cette liberté permet à tout moment au salarié de changer d’avis sans avoir à s’en justifier.

Efficace, parce que la médiation est l’alternative amiable à une procédure judiciaire longue, aléatoire et coûteuse en temps mais aussi en énergie.

La durée moyenne d’une médiation est comprise entre 1 et 2 jours en fonction du nombre de personnes impliquées. Le taux de réussite quant à lui avoisine les 80%.

Médiation en entreprise : une aide à la résolution de conflits

La médiation tient compte des salariés et de leur personnalité, du groupe et de ses interactions, de l’entreprise et de ses codes. La médiation privilégie le dialogue afin d’accompagner les salariés à accepter leur différence, à identifier les malentendus, à prendre conscience de leur interdépendance pour mieux travailler ensemble. Son point fort est la recherche de l’équilibre relationnel entre les salariés. Ce temps de dialogue et d’échanges, même s’il est généralement intense émotionnellement, est indispensable pour distinguer les personnes du conflit et restaurer la confiance entre les salariés.

Les deux premiers obstacles que nous rencontrons pour sortir d’un conflit sont nos réactions naturelles et l’emprise émotionnelle que l’autre peut avoir sur nous.

La médiation s’articule en plusieurs étapes successives :

  • exposer aux autres ce qui nous tient à cœur et qui est à l’origine du conflit,
  • reconnaître le désaccord, les malentendus
  • rechercher ensemble les solutions possibles et envisageables
  • créer ensemble les actions à mettre en oeuvre pour sortir du conflit.

Chacune de ces phases est à géométrie variable, car leur évolution dépend des salariés qui s’expriment mais surtout de leur capacité d’écoute pour comprendre leurs intérêts respectifs.

Le médiateur agit en catalyseur. Il s’applique à rester impartial et neutre, sans jugement sur ce qu’il entend. Mais il veille à ce que les jeux de pouvoir n’aient pas leur place dans le processus de médiation. Il s’assure que la solution co-construite par les salariés ne soit pas la résultante d’un accord forcé ou accepté par dépit.

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