Clap de fin…de carrière

Partir ou subir : les salariés en fin de carrière ont-ils vraiment le choix ? Quel regard les employeurs portent-ils sur cette frange de salariés ? Le traitement qui leur est réservé n’est pas si neutre pour les autres générations.

 

 

Luc, cadre dirigeant de 57 ans, a été embauché par son entreprise il y a presque 30 ans. Dans les différents postes qu’il a occupés, il a connu toutes les réorganisations, les fusions, les restructurations, les changements de noms. Il y a fait sa carrière, en mobilisant derrière lui de nombreuses équipes. En entreprise, il a été considéré comme tous les salariés “seniors” quand il a eu 45 ans.

Or, une étude américaine parue récemment dans Frontiers in Psychology, indique qu’à partir de 30 ans, la plupart des gens se sentent moins âgés que leur véritable nombre d’années. Passé 50 ans, la plupart des gens ont l’impression d’avoir dix ans de moins. Bon nombre de ceux qui partent aujourd’hui à la retraite ont fait la plus grande partie de leur carrière dans la même entreprise. Il s’agit d’un phénomène que nous ne connaîtrons quasiment plus.

A lire sur  https://www.lesechos.fr/idees-debats/cercle/cercle-181500-clap-de-fin-de-carriere-2168306.php#eFhBG2hJTh2q0gwG.99

L’attachement que la plupart ont à leur entreprise est, ou du moins a été fort, avec une implication professionnelle, quel que soit leur statut (ouvrier, employé, cadre). Cette notion même de statut n’a souvent plus lieu d’être si l’on se fie, par exemple, à l’évolution de la notion de cadre. Il est beaucoup plus question actuellement de “manager” qu’il soit intermédiaire, de proximité…

La façon dont se passe la fin de carrière réinterroge le passé et l’avenir : cela a un impact sur l’appréciation portée sur sa propre carrière et l’appréhension de la suite.

Du passage naturel à la retraite à une fin de carrière subie

Depuis une dizaine d’années, de nombreux exemples démontrent que les fins de carrière sont “subies” par les salariés et les entreprises, avec des départs parfois traumatisants ou à défaut, négociés en catimini. Dans les deux cas, l’insatisfaction est assurée.

Plusieurs facteurs explicatifs : un marché de l’emploi encore tendu, des salariés usés physiquement par des métiers à fortes contraintes, une main-d’oeuvre senior parfois jugée trop qualifiée donc trop chère, voire dépassée par les nouvelles technologies ou nouvelles organisations de l’entreprise agile, libérée…

Luc s’est vu récemment reprocher par sa direction son côté old fashioned, expression signifiant un mode de management “à l’ancienne”, voire une différence de vision stratégique.

La fin de carrière n’est désormais plus une étape nouvelle du cycle de la vie ni la concrétisation du devoir accompli, mais parfois une rupture violente où la souffrance et l’amertume prennent aujourd’hui le pas sur la fierté et l’enthousiasme qui précédaient la retraite…

Le passage d’une vie “active” à une vie de retraité n’est jamais simple. Il en est pour preuve que certaines entreprises organisent cette transition avec des organismes spécialisés dans ce domaine. Un salarié qui s’est investi pendant 20 ou 30 ans dans la même entreprise ressent le besoin évident de la reconnaissance de sa contribution à l’évolution de “son” entreprise.

La fin de carrière et la retraite à court terme sont certes vécues différemment par les uns et les autres, mais il est fondamental que la personne concernée y soit préparée.

C’est à ce titre que le DRH d’une entreprise de réseaux de chaleur a exprimé sa volonté claire d’accompagner une salariée à moins de deux ans de la retraite. Pour dépasser en douceur des relations tendues avec sa manager, il a délibérément décidé de lui proposer un accompagnement spécifique, dont l’objectif principal était le suivant : retrouver le bien-être au travail pour ne pas ternir ses derniers mois d’activité. Ce coaching était bien sûr une des modalités d’une prise en compte plus globale du problème. Mais surtout la preuve que cet outil n’est pas réservé aux “jeunes” prometteurs, mais peut également contribuer à la qualité de vie au travail.

Quel signal donner à chaque génération dans la gestion des fins de carrière ?

À l’heure où le sens du travail n’a jamais autant fait débat, l’organisation des fins de carrière n’est pas un fait managérial anodin. La remise des médailles du travail a une réelle signification pour de nombreux salariés, et les discours se doivent d’être authentiques lors d’un pot de départ, car ils restent un rituel fort de passage.
Luc est aujourd’hui écarté de son poste de directeur opérationnel.

Les valeurs d’une entreprise s’incarnent bien dans la façon dont elles se préoccupent de ceux qui ne seront bientôt plus salariés. C’est un signe fort envoyé à ceux qui restent et qui imaginent la façon dont ils seront considérés dans quelques années.

La nouvelle tendance consistant à dénommer les générations X, Y, Z ou Millenials incite à mettre les salariés dans de nouvelles cases. Or, il ne s’agit pas d’opposer les générations, mais de donner une place à chacune.
Ce qui doit en ressortir pour le bénéfice de l’entreprise peut être tout simplement la transmission : des codes implicites, des expériences, du savoir-faire, du savoir évolué, et d’autres savoirs.

La fin de carrière, sans être un apogée, peut être un aboutissement, associé au sentiment du devoir accompli. La retraite n’est en rien la fin de l’activité dans l’absolu, mais au contraire le début de bien d’autres chemins. L’entreprise a aussi un rôle dans la réussite de ce passage.

La considération apportée aux fins de carrière contribuera à donner le sentiment aux salariés qu’ils n’étaient pas que des figurants qui s’effacent en un clic, mais des acteurs de premier rang qui seront satisfaits au moment du clap de fin.