5ème étude sur le fait religieux en entreprise : rien d’inquiétant

égalité professionnelle

Pour la première fois, l’observation “quantitative” du fait religieux en entreprise ne progresse pas! Voilà ce que révèle la 5e étude annuelle sur le fait religieux en entreprise de l’Institut Randstad et l’Ofre (1), publiée mercredi 27 septembre 2017.  “La part des salariés interrogés qui déclarent observer de façon régulière ou occasionnelle des faits religieux dans leur situation de travail est identique à ce qu’elle était un an plus tôt”, soit 65 %, alors qu’en 2016 avait révélé une progression de dix points en un an du phénomène. Si les “cas conflictuels sont pour leur part toujours minoritaires”, ils représentent 7,5 % de l’ensemble des faits recensés en 2017 contre 6,7 % en 2016, tandis que ceux qui nécessitent l’intervention d’un manager représentent 16 % du total contre 14 % en 2016 (12 % en 2015).  Un manager sur cinq reste débordé par le fait religieux.

Alors que  les 4 dernières enquêtes avaient révélé la progression du fait religieux au travail, celle de 2017  apporte un important fait nouveau : pour la première fois, “l’observation ‘quantitative’ du fait religieux ne progresse pas”. Les auteurs estiment que “si l’édition 2016 avait révélé une progression de dix points en un an du phénomène, la stabilité constatée en 2017 n’est vraisemblablement pas un hasard. Elle témoigne du poids des entreprises qui, par leur secteur d’activité et/ou leur implantation géographique, présentent une porosité au fait religieux”.

Les résultats de l’enquête mettent en évidence que, non seulement la fréquence d’observation des manifestations du fait religieux ne baisse pas, mais que la part des personnes interrogées qui en observent régulièrement dans leur situation de travail augmente (34 % contre 28 % en 2016).

Deux grandes catégories de manifestation du fait religieux en entreprise doivent continuer à être distinguées , d’une part  les demandes et pratiques personnelles tel(le)s que absence pour une fête religieuse ou aménagement du temps de travail, port ostentatoire de signes, prières pendant les pauses . D’autre part  les manifestations qui perturbent et/ou remettent en cause l’organisation du travail et/ou transgressent des règles légales comme le refus de travailler avec une femme ou sous ses ordres, celui de faire équipe avec des personnes qui ne sont que des coreligionnaires, le refus de réaliser des tâches, le prosélytisme, les prières pendant le temps de travail, intervention de personnes extérieures,…..

 

Si elles ne perturbent pas, en tant que telles, le bon fonctionnement de l’entreprise, l’impact des demandes personnelles “doit toutefois être considéré dans un contexte plus large. Le port d’un signe religieux visible peut […] perturber le bon fonctionnement d’une entreprise […] en cas d’interaction avec un client ou pour des raisons de sécurité ou d’hygiène”.

Les résultats de l’enquête traduisent une stabilisation des situations  complexes  situations délicates nécessitant une intervention managériale. Plus de la moitié (53 %) des situations rencontrées par les personnes interrogées ne nécessite pas, en effet, d’intervention managériale, un chiffre quasi-identique à 2016 (52 %). Néanmoins, parmi l’ensemble des cas nécessitant une intervention du management, ceux qui se révèlent bloquants ou conflictuels continuent à progresser. Ils représentent aujourd’hui 16 % du total, contre 14 % en 2016 et 12 % en 2015.

Randstad estime que “même en progression, ce chiffre est à relativiser, car il représente au final 7,5 % de l’ensemble des cas (contre 6,72 % en 2016). Toutefois, ces situations sont celles qui posent le plus de problèmes aux managers et qui remettent le plus en question le fonctionnement des équipes et au-delà, le lien social”. Un manager sur cinq  reste débordé par le fait religieux, en progression de deux points par rapport à 2016.

L’étude 2017  révèle que “les managers attendent de moins en moins de l’entreprise qu’elle s’adapte à la pratique religieuse de ses salariés. Ainsi, alors que 40 % des personnes interrogées en 2016 considéraient que l’entreprise devait s’adapter pour tenir compte des pratiques religieuses de ses équipes, elles ne sont plus que 28 % à le penser cette année”.

Selon les auteurs de l’étude, “une des évolutions majeures concernant ces questions est le rôle attribué au règlement intérieur par la loi Travail  et par la jurisprudence récente de la CJUE “. Si peu d’entreprises ont déjà utilisé cette possibilité, 41 % des personnes interrogées souhaiteraient que des dispositions concernant le fait religieux et la neutralité soient intégrées dans le règlement intérieur de leur entreprise, et pour “trois personnes interrogées sur quatre, cette évolution du cadre légal et cette possibilité donnée aux entreprises est une bonne chose. Elles étaient 65 % à s’y opposer en 2016”.

1/3  des personnes interrogées ((30 % en 2016) considèrent que la religion peut avoir des effets négatifs au travail, mais elles sont 43 % (45 % en 2016) à estimer que la pratique religieuse d’une personne n’a aucun effet sur le travail et les relations au travail et 24 % (25 % en 2016) à penser même que cette pratique a un effet positif.

(1) L’étude a été réalisée entre avril et juin 2017 sur la base d’un questionnaire en ligne conduit auprès de 1 093 salariés exerçant pour la plupart (63 %) des fonctions d’encadrement.